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解除劳动合同竞业限制还有效吗

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劳动法是我们国家的基础,法律主要是为了更好地保护员工的合法权利,针对职工来讲与公司签署劳动法以后,假如要解除劳动法,就需要了解一下有关的步骤,那么解除劳动合同竞业限制还有效吗?下边深圳顶泽律师事务所小编为大家介绍一下。

一、解除劳动合同竞业限制还有效吗

根据在我国劳动合同法的规定,竞业限制是在劳动合同解除或是停止时起效的,劳动合同解除或是中断后,竞业限制的被告方不可以到规定的公司工作中。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条用人公司与员工能够在劳动合同中承诺传统用人公司的商业机密和与专利权有关的保密性事宜。

对承担保密性责任的员工,用人公司能够在劳动合同或是保密协议中与员工承诺竞业限制条文,并承诺在解除或是停止劳动合同后,在竞业限制期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业限制承诺的,理应依照承诺向用人公司付款合同违约金。

劳动合同竞业限制

二、承诺竞业限制应合乎什么标准

1、竞业限制的工作人员仅限于用人公司的高級管理者、高級专业技术人员和别的悉知用人公司商业机密的工作人员。事实上仅限于悉知用人公司商业机密和关键技术的工作人员,不太可能应对每一个员工,公司每个人给一份经济补偿金也乏力承担。

2、竞业限制的范畴要定义清晰。因为竞业限制限定了员工的劳动支配权,竞业限制一旦起效,员工要不转行要不赋闲在家,因而不可以随意扩张竞业限制的范畴。由于商业机密的范畴不大不小,假如任凭用人公司来评定,免不了有被扩张之虞。正常情况下,竞业限制的范畴、地区,理应以可以与用人公司产生具体竞争关系的地区为限。

3、承诺竞业限制务必是保护合法权利所必不可少。自由经济和貿易随意是场经济发展的基本准则,竞业限制自身是对自由经济的一种限定。因而,竞业限制的执行务必以正当性权益的存有为前提条件。务必是保护合法权利所必不可少。最先是存有竞争关系,最重要的是不可以夸大其词商业机密的范畴,员工先诉抗辩权的范畴被无限制的扩大,危害员工的合法权利。

4、在解除或是停止劳动合同后,受竞业限制管束的员工到与本企业生产制造或是运营同行业、业务流程的有竞争关系的别的用人公司,或是自身开张生产制造或是运营与本企业有竞争关系的同行业、业务流程的限期不可超出二年。

三、用人公司解除劳动合同的标准

1、用人公司与员工协商一致,能够解除劳动合同。(劳动合同法36条)

2、员工有以下情况之一的,用人公司能够解除劳动合同:(劳动合同法39条)

(一)在使用期内被证实不符录取标准的;

(二)比较严重违背用人公司的管理制度的;

(三)比较严重渎职,假公济私,给用人公司导致重特大危害的;

(四)员工另外与别的用人公司创建劳务关系,对进行本企业的工作目标导致比较严重危害,或是经用人公司明确提出,拒不纠正的;

(五)以诈骗、威逼的方式或是趁人之危,使另一方在违反真正含意的状况下签订或是变动劳动合同的;情况导致劳动合同失效的;

(六)被追究其刑事处罚的。

3、有以下情况之一的,用人公司提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后,能够解除劳动合同:(劳动合同法40条)

(一)员工生病或是非因工受伤,在规定的诊疗满期后不可以从业原工作中,也不可以从业由用人公司另行安排的工作中的;

(二)员工不可以担任工作中,通过培训或是调节岗位,仍不可以担任工作中的;

(三)劳动合同签订时需根据的客观条件产生重特大转变 ,导致劳动合同没法执行,经用人公司与员工商议,无法就变动劳动合同內容达成共识的。

4、有以下情况之一,必须裁减人员二十人之上或是裁掉不够二十人但占企业员工数量百分之十之上的,用人公司提早三十日向公会或是全体人员员工表明状况,征求公会或是员工的建议后,裁减人员计划方案纬向劳动行政机关汇报,能够裁减人员:(劳动合同法41条)

(一)按照破产法规定开展重组的;

(二)生产运营产生严重困难的;

(三)公司调产、重特大技术创新或是运营模式调节,经变动劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)别的因劳动合同签订时需根据的客观性经济发展状况产生重特大转变 ,导致劳动合同没法执行的。

之上便是有关解除劳动合同竞业限制还有效吗的有关详细介绍,在工作中的全过程中是必须签署劳动合同,那样才可以更强的保护自己的合法权利,假如要解除劳动合同,大家还要留意关键点,对于此事假如大家也有搞不懂的,提议能够咨询我们律师!

 

 

关键词: 劳动合同竞业限制

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